El
pasado 18 de diciembre tuvimos una sesión por Skype con Alberto Aragón y Rafael
Prieto, Seniors de la División de Marketing de Michael Page, empresa especializada en la selección de perfiles
para otras organizaciones.
Están
especializados por secciones y sectores: Alberto Aragón, en finanzas, comercial y marketing; y Rafael
Prieto, en industria (energía, automoción, gráficas, etc.). Para buscar los perfiles más adecuados, ambos
cuentan con una formación asociada y con muchos años de experiencia en dichos
sectores.
Respondieron
a muchas cuestiones que los alumnos de la asignatura les plantearon sobre temas
diversos.
Dieron
varios consejos muy importantes que
hay tener en cuenta cuando se acude a un proceso de selección:
- prepararse muy bien la entrevista y hacer un buen impacto al entrevistador.
- Sobre las aspiraciones económicas, deber ser lo último que se hable, pero en el caso que preguntaran, no se debe mentir.
- Conocer bien la empresa para la que están haciendo la selección: quiénes son, a qué se dedican, actividad/es principal/es, conocer las últimas noticias sobre la misma, información sobre su competencia más directa, …
- Prepararse toda la información que se crea útil, tanto que tenga relación con la empresa como con la propia persona.
- Ser muy profesionales, experiencia previa, … todo lo que sea relevante.
- Hacer buenas preguntas.
- Quién va a entrevistarle.
En
cuanto al currículum vitae,
comentaron que es la llave de entrada a la entrevista. Ha de ser sintético, ocupar no más de una
página (los más largos, normalmente son descartados), claro, ordenado, con un
formato atractivo, explicar muy bien los logros alcanzados, cuál ha sido tu
éxito, cuál es la actividad principal de la/s empresa/ que has trabajado o
trabajas, qué hacías o haces exactamente, datos personales, idiomas, formación,
experiencia, no incluir cursos realizados (por ejemplo, de socorrista) si no
tiene relación alguna para el puesto de referencia, no aportar foto (a no ser
que sea necesario, por ejemplo, para RR.PP.) puede restar más que sumar. Hay que tener muy claro que nuestros logros
son los que nos van a diferenciar de los demás, por ello, hay que repasar muy
bien lo que podemos transmitir, qué sabemos de ellos y qué crea valor de nosotros
para el entrevistador.
A
la pregunta sobre qué sectores ven con
más crecimiento a lo que a personal se refiere, indicaron que los más
importantes son los relacionados con las exportaciones (turismo, aerolíneas,
hoteles, … a nivel internacional), a lo que añadieron la necesidad de idiomas:
inglés y alemán o chino, como mínimo, sin olvidar la parte informática. Y como
zonas, Argelia, Marruecos, Oriente Medio (por ejemplo, Qatar), … Puntualizaron que no hay que tener miedo a movernos.
Ante
la necesidad de suplir la falta de
experiencia y estar en posesión de estudios universitarios, aconsejaron la
necesidad de ser brillante por ti mismo en la entrevista (brillar más que los
demás), de ahí la importancia del Personal branding, y considerarnos
como una marca que hay que diferenciar de las demás. Puntualizan, de nuevo, que hay que prepararse
muy bien las entrevistas, que hay que investigar sobre la empresa, saber
resumir tu CV, incidir en tus éxitos, que en preguntas como “qué ves en nuestra
empresa que ha hecho que quieras trabajar aquí” es donde puedes impactar y
aportarles valor; hay que conocer muy bien cuáles son nuestros puntos fuertes y
débiles. Hay que tener en cuenta que
ellos (los entrevistadores) también se preparan bien para la entrevista.
Cada
día es más complicado seleccionar a candidatos que, aun teniendo experiencia,
no tengan formación. Por otro lado, aunque
hay que tener un perfil en las redes sociales, hay que tener cuidado con la
información disponible en las mismas: las fotos, los comentarios, etc., porque,
sin quererlo, te puedes posicionar en un sentido u otro. Si tienes alguna foto tuya, que sea
profesional. O lo que tienes, lo tienes
bien cuidado, o te puede restar más que sumar.
Sobre
el perfil que debe tener un director comercial, responden que debe: tener
experiencia en el sector (porque cada sector en concreto requiere un perfil
específico), hablar más de un idioma (cuantos más, mejor), tener un perfil muy
internacional, ser capaz de marcar la estrategia de la empresa, que sea un
líder, buen vendedor, muy importante:
saber qué sector nos atrae (ya que cuando entras en una rueda, es muy difícil
salir).
En
general, el perfil que buscan en Michael Page es una persona que sea muy
comercial, muy orientada a resultados, preferentemente que tenga menos de 30
años, con experiencia y formación universitaria.
En
cuanto a los tests que suelen
realizar en las selecciones, dicen que rara vez lo hacen y que se mueven más
por la formación académica y por la experiencia, la cual verifican siempre,
pidiendo referencias en antiguos
empleadores. Por ello, comentan, es muy
importante: dejad una buena huella por
donde pasemos, es decir, que dejemos buena sensación cuando salgáis de una
empresa, porque es posible que pidan referencias tuyas posteriormente.
En
cuanto a los tres bloques: conocimientos, habilidades y actitudes, consideran
que al final, las competencias engloban las actitudes.
Se
fijan mucho en la experiencia con el entrevistado en la entrevista: se puede
detectar mentiras, evaluar su integridad, etc. Hay actitudes innatas y
competencias que son difícilmente desarrollables.
Otro
consejo es que en las entrevistas en
grupo, hay que ser muy respetuoso y no “pisar a los demás”. No se sabe quién se ha llevado el gato al
agua y comunicar bien (saber escuchar y hablar).
A
la pregunta si se dejan llevar por la intuición en las entrevistas, responden
que deben ser lo más objetivo posible (se contrasta con datos e información
verídica), porque que te caiga mejor o peor no significa que sea la persona más
idónea para el puesto; intentan cuantificar al máximo todo lo posible y obtener
información objetiva, toman todo tipo de anotaciones y, después de la misma, las
evalúan y, en consecuencia, toman una decisión (no se decide durante la entrevista). También es muy normal que la persona que te
entreviste sea más joven que tú y es muy común provocar un lenguaje muy
coloquial (utilizando palabras como macho, tío, etc), por lo que hay que tener
mucho cuidado y no caer en el “buen rollo”, porque estarías automáticamente
descartado. Hay que permanecer en todo
momento serio, no caer en ese juego, ni hablar mal de tu antigua empresa, ni
por qué te has marchado de otra empresa.
Lo que interesa es lo que has hecho en esa empresa y no estar dando
vueltas y vueltas, contando historias que no aportan nada. Otra posibilidad es que los entrevistadores
jueguen a chico bueno, chico malo. Aquí
también hay que guardar la calma, seguir con nuestro rol, porque se trata de un
teatro y lo que buscan es nuestro error.
Por
otro lado, cuando estás contratando a alguien de ventas, estás contratando,
además, a su cartera de clientes. Un
buen director de ventas tiene que dosificar la presión que recibe, por lo que
es necesaria una buena gestión de la presión.
Ello lo puedes conseguir trabajando duro, siendo sincero consigo mismo y
dando de sí todo lo posible. Por
ejemplo, un buen vendedor es aquél que trabaja las horas necesarias, pero sin
tenérselas que pedir.
Otro
asunto relacionado con los directivos es la necesidad de la formación continua:
trabajar en soft skills y en hard skills.
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